如何精准匹配和吸引数字人才、加速数字人才的供给与培养是数字经济发展背景下的重大挑战，也是值得企业探讨的关键问题。

当前，新 一轮科技革命和产业变革 深入发展，数字化转型已然成为企业实 现新时期高质量发展的关键。然而企业 数字化转型面临一个残酷的事实却是： 绝大多数企业的数字化转型是失败的， 究其原因，数字人才是关键要素。数字 人才本应是企业数字化转型的关键驱动 力，却因为结构性短缺、用工成本高、 人岗难以精准匹配等问题成为企业数字 化转型的最大阻力。如何精准匹配和吸引数字人才、 加速数字人才 的供给与培 养是数字经济发展背景下 的重大挑战，也是值得企业探讨的关键问题。

近日，人瑞人才联合德勤中国发布 《产业数字人才研究与发展报告（2023） 》 （以下简称《报告》） ，该报告在国内 首次对包括互联网、智能制造、智能汽车、 人工智能、金融等 11 个重点产业的数字 人才发展作 出全面梳理与分析， 为各行 业企业的数字化转型和人才管理提供了借鉴。我们在《报告》中创新地推出了“井” 型数字人才 能力结构模型， 可以助力企 业进行精准高效的人 岗匹配，让 组织团队发挥最大的效能。

数字化时代的人才需求

企业的数字化转型是包括战略、业 务、组织、技术等在内的全方位管理变 革， 这些关键要素的变革都离不开人才 的配置。根据数字化能力要求差异，应 用场景不同， 我们将数字人才分为四类： 数字化 战略领军人才， 扮演技术领导者 的角色；数字化管理人才，需要很好地 将企业 的经 营管理体系与数字化结合， 构建全新管理平台； 数字化应用人才和 数字化专业人才，将 数字化 的战 略和技术转化为实际行为，确实落地。

对于数字人才的诉求，产业数字化 企业与数字产业化企业关注点有着明显 不同。数字产业化企业是由虚向实转变， 更 多的是与各个产业之间进行融合，对 于技术应用类以及快速技术变革方面的 人才需求比较 旺盛； 产业数字化企业往 往是由实向虚方向进行转变，更 多是传 统行业应用数字技术推动变革， 所 以对 于人员复合 型 能力要求更高，既 懂数字 化技术，又要有行业经验。但这两类企 业对人才诉求的共同之处是更加需要具备综合型能力的人才。

除了不同行业对数字化人才的诉求 不 同，企 业在人才招聘方面也发生 了较 大变化。以前企业在用人方面，希望招 了 以后 马上就可以用。 但是现在企业在 招聘时，会对数字人才进行分类，另外就是对于核 心人才、 高级人才必须得通过市场方式进一步猎取。而 对于数量比较大的普通 型人才， 完全招有经验 的人比较困难，素质比较好的、具备 一 定专业知识的人才需要到企业里面再进行相应的培训和训练。

“井”型数字人才能力结构模型

中国经济高速发展， 数字化转型带来的人才紧缺不是短期 内能解 决的， 有可能会持续三五年甚至更长 时 间， 所 以企业在解 决人才紧缺 问题时， 首先要考虑如何更有效地解决“精准匹配”的问题。我们率先提出了数字化时代企业构建“井”型人才的理念， 强调选才“精准”的第一步先从人才与企业对自身需求和实际情况的“科学、客观”认知开始，建立在合理预期的基础上实现“ 双 向精准 匹配” 的人才选拔。 打破过往仅有 岗位 的职 责与 能力要求， 若不 能将业务对人才的实际需求与人才的实际能力进行有效、精准地匹配， “人才”在企业数字化过程中发挥的作用将大打折扣。

那么如何定义“ 井”型人才呢？ 如果说“π”型人才指的是至少拥有两种专业技 能，并 能将多 门知识融会贯通的高级复合型人才， “井”型人才则是除了薪资、学历、专业、年龄等细分特征，以及在某些行业、垂 直领域具备业务能力外增加了两个要素， 一个是软性技能，包括战 略性 思考和业务管理 能力、 沟通协作能力、学习能力；另一个是数字能力，包括对数字化知识和技能掌握的“广度”，比如物联网、5G、人工智能的基本概念和理论， 或数据分析与可视化工具 的使 用， 以及对某些领域 的数字化知识和技 能的“深度”掌握，比如编程、物联网应用的开发、大数据分析等。

“井”型结构不单单是构建了人才的 能力模 型，还 更加精准地描绘了数字化 岗位所需的人才画像和企业的客观需求。 以智能制造领域的“算法工程师”岗为例， 其胜任力模型如下： 一是基本特征，包 含专业背景、工作经验、分布城市、薪 酬水平；二是软性技能， 包括定位问题、 分析数据能力， 技术方案推广的沟通能 力 以及具备英文文献 阅读 的语言 能力； 三是业务能力， 例如建模及模型优化能 力等；四是数字能力，包括掌握 C++、 Python 语言编程能力以及了解深度学习算法或框架等。

“井”型结构能够帮助用人单位进行 精准高效的、多层次的、全面的人岗匹配， 达到人与岗 的统一， 让组织 团队发挥最 大效能。对于不同行业、不同岗位的关 键数字人才模 型，报 告 中都给出 了详细 的 画像， 对于企业和个人都有非常重要 的参考意义。

数字化时代的新的组织模式中， “ 一 项技 能闯天 下” 的 时代已经过去，更 加 需要具备综合 能力 的人才。 一方面是需 要大家具备不 断学 习、 更新迭代知识的 能力，否 则无法跟上外部环境快速变化 的 需求； 另一方面无论你是什么专业出 身，都要具备 一 定的数字技能，比如掌 握计算机的知识和一些数字化管理方法， 这样才可能适应整个组织的要求。

企业竞争归根到底是人才比拼，企业 只有拥有一批具备先进数字理念、数字技能、数字业务能力的人才，企业数字化转 型才有源源不 断的动 能。 所 以企业 需要 突破传统业务模式 下 的选人、用人理念， “不求人才为我所有，但求人才为我所用”，整合有效资源，从过往单一的“选人、用人”模式转向“培训、协 同生产”人才， 只有这样才有可能提升团队的活力，降低运营的成本。

未来的组织形态、用工模式、用工理念将发生根本性 的变化， 即依赖社会化共享用工大平台 的建立， 真正意义上将多元用工普遍化。对于企业来说，将是一种更加灵活敏捷、 高效 的多元用工模式，而从社会价值视角来看，有望打破现有 的人与 岗位 的 固化与僵化， 实现形式上“去劳动关系化”，劳动者从“单位人”向“平台人”的转变，实现社会化人力资本的持续增值。(文︱张建国 人瑞人才（Ren rui HR）执行董事、主席兼行政总裁)