中国已经从人口红利迈向人才红利。看似一字之差，其实背后是巨大的变化。

政策调整、技术推陈出新、产业结构转型......在这种种的变化之下，企业要想实现高质量发展，首先需要的是人才的高质量发展。尤其是在知识经济时代，人才的价值更加凸显，因此高质量人才的获取、培养、留存，是企业当下发展的重要课题。

如今企业的招聘模式正在经历怎样的变化？

如今我国的人才市场存在一定的结构性失衡。一方面，企业进入“敏态”经营模式，业务迅速发展、产业结构升级使得企业对于知识型和技能型人才需求迫切；另一方面，大量现有劳动力的知识技能和企业需求不匹配，无法胜任新时期下岗位要求的变化。同时，受整体环境影响，优秀人才的流动也变得更加保守。在多重因素的影响下，企业的招聘变得越来越难了。

要想破解企业招人难的问题，需要用人部门和HR从人才获取途径、运营方式以及招聘策略上进行全方位升级。 打个比方，今天企业要招聘一个岗位，如果HR还是用传统的「战术」手段——收集岗位JD、到各个招聘网站发布职位、坐等简历的到来，那注定是无法赢得抢人大战的。越是「高稀缺」的候选人，越难通过普通的方式去获得，他们往往都需要企业花更长的时间去维护和经营。

因此，今天企业招聘活动的重心需要发生改变，要从以流程为中心，转变为以候选人为中心，这是一次从「战术」到「战略」的升级。

「以候选人为中心」是一种「用户思维」。我们把候选人比作「用户」，候选人求职的过程也会像用户采购商品一样，经历认知、产生兴趣、考虑、到最终行动，也就是投递应聘的一系列过程，企业应该围绕候选人这一系列心理活动采取相应的行动。

正如所有的客户关系都需要运营一样，HR也需要与他们的「人才」保持长期、适度的连结，从而最终让优质人才愿意为企业效力。这就是我们今天说的TRM（Talent Relationship Management），即人才关系管理。

何为TRM？

劳动力市场数据分析公司 HR Forecast 对人才关系管理有过一段官方的定义——人才关系管理专注于建立和维护与内外部人才的关系。组织可以使用工具和策略来吸引、培养和留住最优秀的人才。

那么这第一步，便是招聘。在「人才」还未加入企业，仍是候选人、甚至是潜在候选人的时候，我们的关系维护就应该开始了。

因此，候选人的关系管理不能只局限于招聘和雇佣的过程管理，而是要把核心放在「人的关系」上，在应聘前、中、后各个环节，提供个性化的运营激活方案，帮助人才团队与候选人建立联系。

它的主要特征体现在以下3个方面：

1、更强调与人才的前期互动

传统的招聘活动更聚焦于处理候选人投递后的应聘流程管理，因此在他们进入应聘流程之前，人才和雇主几乎是零互动的，而TRM会更关注在人才成为候选人之前的互动，通过打造更新颖的触达方式、更鲜活的雇主品牌形象、更个性化的营销活动，帮助企业真正将潜在「人才」转化为「候选人」。

2、更注重候选人的应聘体验

传统的招聘工作更多的是从组织视角出发，而TRM则更关注候选人的体验。而好的候选人体验是设计出来的，TRM系统会关注企业与候选人关系中的「升温点」，并将他们规范化地设置为系统的一个个落地应用，帮助企业优化候选人体验，加速招聘转化。

3、更长期的人才储备战略

TRM能够让企业建立一个有效的人才蓄水池，而不仅仅是针对具体的招聘需求去寻找候选人。这意味着，即使当前没有适合的职位，公司也可以保持与潜在优秀人才的联系，为未来的招聘做好储备。总而言之，TRM更加强调「以候选人为中心」，将企业对人才关系的管理延伸至招聘前及应聘后，协助雇主优化与候选人触达过程中的点点滴滴，从而更高效、精准的解决高质量人才的招募问题。

从救火走向蓄水 企业招聘应走向良性循环

前段时间，有一位HR向我倾诉，她觉得自己每天都像一个「救火队员」，公司有什么紧急的招聘需求恨不得下午就要到岗，业务部门也不理解招聘工作的难度。在我看来，企业对于人才需求迫切的心情可以理解，但对于如何达成结果的转化路径不够关注，没有深入到对人才的提前预测和布局，很多企业对人才运营的意识还相对薄弱，导致招聘团队容易陷入到这种非良性的循环之中。

TRM就是一种面向未来的招聘模式，当人才充裕时，企业积极蓄水，积淀自身的候选人池，与他们建立长期的互动，面对人才稀缺时，便只需顺手取一瓢饮，快速找到与企业更契合的人才，从而彻底摆脱「救火」的怪圈。

以德勤为例，他们的TRM团队会在日常不断加强与实习生、毕业生、外部人才以及专业人才的关系运营。据德勤官网的一篇博客文章介绍，他们成功建立了在校学生网络、人才社区等平台，通过与人才保持长期的联系和互动，有针对性地在他们职业道路上提供支持，不断吸引有潜力的人才在未来需要的时候成为他们的员工。

我们发现，当企业长期运营人才关系后，会有两个非常明显的转变：

首先，是高稀缺人才的获取变得更容易了。

《小王子》中有一句话这样说，「因为你为你的玫瑰花费了时间，才使你的玫瑰变得如此珍贵。」同样，正是因为这些优质的人才非常珍贵和稀缺，我们才需要花费更多时间去经营。

很多企业会选择猎头帮助自身招聘高精尖人才，其实，真正决定猎头高质量产出的，恰恰是猎头在候选人身上投入的巨大精力，以及与他们建立持久且深度的亲密关系。在长期的人才关系的建立和运营下，企业可以通过与人才进行深入且个性化的互动，实现高端人才的自给自足。

其次，是员工忠诚度的提升。

由于企业与候选人进行了前置化且深度的互动，因此在他们进入企业前，这些准员工们就已经对雇主文化和工作模式有了一定的了解，他们对自己是否适合企业也会有较为准确的预判，自然也更易融入企业，并带来更好的业绩产出。

不难看出，无论是通过长期的人才维护，俘获那些平日里靠招聘平台难以获取的优质人才，还是与人选建立「粉丝关系」，加强了解，减少新员工的流失率。于企业而言，都有诸多价值——它不仅大幅降低了外部招聘成本，同时也会潜移默化地提升企业的雇主品牌，让人才吸引变成了一件「你若芬芳，蝴蝶自来」的易事，企业的招聘也因此进入「良性循环」状态。

意识先行、工具辅助

条条大路通罗马，通往人才关系成功运营的道路有很多条，那么怎样才能一路畅通？

首先，企业需要由上而下制定TRM计划，这一管理变更是必不可少的，要能确保hr团队和其他相关人员(如业务部门、企业高管)目标保持一致。最好能为每个团队成员指定几个关键的KPI，当他们就有了目标后，便会在人才关系运营中具有责任感。

其次，一个易于使用并提供强大TRM功能的工具平台尤为重要，能让企业借助数字化的工具高效吸引和培育潜在候选人。

最后，数据分析也是TRM成功落地的支柱，借助数据的力量，能够更科学地推进TRM管理变革。数据可以反映TRM的流程问题，例如，当你发现面试阶段花了太长时间，导致人才流失，那么就应该对这些环节加强关注。

总的来说，就如所有大规模管理变革一样，在组织中推行TRM管理策略，需要先调整好企业对于招聘的心态，制定一系列有效的策略，再借助工具的技术力量辅助配合，便能长驱直入实现人才关系运营的目标。

最后的话

1997年，亚马逊创始人贝索斯给股东的一封信中提出：一切都是基于长期价值的。基于这一信

条，他提出了一系列亚马逊的经营、决策和投资原则。接下来，随着亚马逊火箭般的崛起，「长

期主义」这个词迅速传播开来。

人才关系的运营同样如此，没有捷径，只有经营。只有将关注焦点回归到「人」身上，稳扎稳打

地精细运营，才能收获人才的硕果。

流水不争先，争的是滔滔不绝。每一家成功企业的背后，往往都是静水流深的长期主义。

本文作者--用友网络副总裁、用友大易创始合伙人石磊